Comprenda cuáles son sus derechos
Si tiene un trastorno de ansiedad , es muy probable que su afección sea crónica y lo califica para la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA). Es posible que sus síntomas empeoren bajo estrés o se vuelvan más difíciles de controlar durante ciertas épocas del año. Incluso puede descubrir que sus síntomas aumentan y desaparecen sin rima o razón aparente.
Ya sea que tus síntomas sean predecibles o no, su intensidad puede afectar tu capacidad para llevar a cabo tus tareas laborales habituales. Esto puede significar tomar una licencia médica temporal del trabajo. La FMLA proporciona ciertos beneficios para los empleados que necesitan ausentarse del trabajo debido a su propia enfermedad o la de un familiar inmediato.
Visión de conjunto
La Ley de Ausencia Familiar y Médica entró en vigencia en 1993. Exige que los empleadores otorguen a sus empleados elegibles un permiso de ausencia no remunerado por hasta 12 semanas laborales en un año por cualquiera de las siguientes razones:
- El nacimiento de un niño o cuidar a un recién nacido
- La adopción o el cuidado de crianza de un niño recién colocado en el hogar del empleado
- La atención de un miembro de la familia inmediata (como un cónyuge, hijo, padre) con una enfermedad o condición crónica
- La propia condición de salud grave del empleado
La ley generalmente define "condiciones de salud graves" como condiciones crónicas, condiciones que requieren tratamientos múltiples y condiciones que requieren tres o más días de trabajo perdido.
Un empleado gravemente enfermo o un miembro de la familia del empleado también puede tomar un permiso de ausencia intermitente o trabajar un horario reducido. La reducción de horas de trabajo puede significar trabajar días de cuatro horas o semanas de cuatro días. Un horario reducido también se refiere a la ausencia intermitente debido a un curso impredecible de una enfermedad (es decir, ausencia imprevista debido al empeoramiento imprevisible de los síntomas).
Las hojas de horario intermitentes o reducidas están sujetas a las 12 semanas de trabajo en un límite de período de 12 meses, pero se basan únicamente en la licencia real tomada (por ejemplo, un día de trabajo, cuatro horas de trabajo).
Empleadores cubiertos
Los siguientes empleadores están cubiertos por la FMLA:
- Empleadores privados que tienen 50 o más empleados
- Empleadores estatales, locales y federales
- Escuelas primarias y secundarias públicas y privadas
Empleados Elegibles
Un empleado que está empleado por un empleador cubierto es elegible para un permiso bajo FMLA si se cumplen todos los siguientes:
- El empleado ha trabajado para el empleador cubierto por al menos 12 meses.
- El empleado ha trabajado un mínimo de 1.250 horas durante los 12 meses anteriores al inicio de la licencia FMLA.
- El empleado trabaja en una ubicación, o dentro de las 75 millas de otras ubicaciones de los empleadores, donde al menos 50 empleados están empleados.
Beneficios
Bajo la FMLA, un empleador debe mantener beneficios de salud durante el período de licencia. Se puede requerir que un empleado continúe pagando su parte de la prima de beneficios médicos durante el permiso.
Un empleador también debe proporcionar la restauración del trabajo cuando el empleado regrese de un permiso FMLA. Esto incluiría devolver al empleado a su trabajo original o a un puesto equivalente dentro de la empresa.
Ciertos empleados "clave" pueden no calificar para la restauración del trabajo. Los empleados "clave" generalmente ocupan puestos cruciales dentro de la empresa. Si mantener abierta la posición de ese empleado durante un permiso de FMLA causa que el empleador sufra "una lesión económica sustancial y grave", un empleador puede ocupar el puesto sin violar la disposición de restauración del trabajo.
Otra información
Un empleador puede requerir que el empleado habilitado proporcione una certificación médica de su médico u otro profesional de la salud antes de otorgar una licencia FMLA. Sin embargo, no se requiere que un empleado proporcione a un empleador registros médicos.
En algunos casos, el empleador puede tener derecho a una notificación oportuna antes de otorgar una licencia (como los tratamientos programados). Un empleador puede requerir que un empleado use todo el tiempo libre acumulado acumulado antes de comenzar un permiso no pagado bajo FMLA.
Los permisos FMLA generalmente se manejan a través de un departamento de recursos humanos (o personal). Toda la información que proporcione a su empleador debe mantenerse en la más estricta confidencialidad y solo debe divulgarse a otras personas que sean directamente responsables de tomar la determinación de la licencia. En general, su supervisor inmediato no debe tener acceso a la información médica provista por su médico u otros proveedores de atención médica.
Cómo se manejan las violaciones
Es ilegal que un empleador niegue a un empleado con derecho a un permiso FMLA o que discrimine o despida a un empleado por ejercer sus derechos bajo el FMLA. La División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo de los EE. UU. Investiga las infracciones del empleador a la FMLA. Esta división se pondrá en contacto con el empleador para resolver los problemas, pero también puede iniciar acciones judiciales contra un empleador por incumplimiento. Además, un empleado elegible puede iniciar una demanda civil contra su empleador cubierto que ha violado los términos de la FMLA.
Fuente:
> Departamento de Trabajo de los Estados Unidos - Administración de Normas de Empleo. La Ley de licencia médica familiar. 19 de noviembre de 2008.