Mantenerlo legal es la clave del éxito
Si planea usar alcohol y pruebas de drogas como parte de una política de abuso de sustancias en el lugar de trabajo, hay muchos asuntos legales que primero deben abordarse.
Las pruebas de detección de drogas, y particularmente las pruebas aleatorias de drogas, no están permitidas en todos los estados de EE. UU.. Antes de proceder con dicha política, una empresa necesita consultar con el Departamento de Trabajo de su estado las leyes vigentes.
Incluso si se permite tal prueba, y se descubre que los empleados consumen drogas y alcohol, los empleadores pueden encontrar que sus opciones están limitadas en cuanto a cómo pueden responder.
Por ejemplo, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades deja en claro que una persona con alcoholismo tiene una discapacidad que está protegida por la ADA. También establece que un empleador no puede negarse a contratar a un individuo calificado debido a su alcoholismo, y no puede castigar a un empleado alcohólico más severamente que los empleados no alcohólicos por la misma conducta.
Invasión de privacidad
En un caso federal, el Décimo Circuito rechazó una impugnación a una política que requería que los empleados divulgaran su uso de medicamentos recetados en el momento de una prueba de detección de drogas ilegales . La compañía dijo que era necesario asegurar la exactitud de la prueba de drogas. El tribunal dictaminó que, dado que la información no se divulgó a otros, representó una invasión "insignificante" de la privacidad.
Sin embargo, en un caso de California, el tribunal dictaminó que el requisito de un empleador de divulgación del uso de medicamentos recetados como parte de un examen médico para los solicitantes y candidatos de promoción era ilegal. El empleador argumentó que la información era necesaria para determinar si había una prueba positiva para drogas ilegales si había una posible explicación legal.
El tribunal dijo que la política violaba la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y el derecho de la persona a la privacidad según la Constitución de California.
Fuera de servicio está protegido
En Nueva York, la Ley de Actividades Legales prohíbe que un empleador se niegue a contratar o despedir a un empleado por el uso de alcohol y medicamentos recetados fuera de las horas de trabajo. Los empleadores pueden tomar medidas de conformidad con el estatuto, pero solo si tienen "un programa establecido de abuso de sustancias o alcohol o una política en el lugar de trabajo ".
Otros casos de prueba de drogas
Recientemente, incluso el derecho de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos a destituir a un empleado de su puesto debido a un comportamiento fuera de servicio se ha convertido en una cuestión controvertida para Merit Systems Protection Board, después de que un trabajador de metal de la Armada naufragó y fue arrestado por DUI.
En otro caso, una compañía despidió a un empleado por negarse a tomar una prueba de drogas al azar, después de que se encontró marihuana en su casillero. Los tribunales fallaron a favor del empleado porque la política escrita de abuso de sustancias de la compañía no establecía específicamente que negarse a tomar el examen era motivo de despido.
El secreto de una política exitosa de abuso de sustancias en el lugar de trabajo es asegurarse de que se adhiera a las leyes del estado y vaya acompañada de una política cuidadosamente escrita, que sea comprendida tanto por los empleados como por los supervisores.
Dicha política puede beneficiar a la compañía y sus empleados, pero solo si respeta los derechos de todos.